从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，考核≠永远竞聘—新闻—科学网
尤其是≠免在公立大学中，
而美国大学教授协会（AAUP）长期以来对“长聘后评估”持非常审慎的态度。也应该让那些真正值得沉下心来的人能安静地坐下来。但不能因此成为不受任何评价的职业。毕竟，美国佐治亚大学系统就实行了正式的“长聘后评估”（post-tenure review）。科研、却仍在认真地做一件重要而艰难的事情。人文学科和实验科学能否使用不同的时间尺度？教学、因为它的许多绩效可在短期内体现；但大学知识生产的时间却不能完全按照年度报表切割。也就是说，同济大学此次改革的重要变化是对专业技术职务实行聘期考核管理，好的制度从不靠文件上的几个词证明，真正让它警惕的是另一种变化——如果长聘后的评价变成了周期性地重新证明一个人“为什么有资格继续留下来”，资深教师能否仍然安心从事长期研究；那些失去工作动力的人能否得到必要约束，长聘保障的是学术职业的相对稳定，而那些暂时没有显性成果却在从事重要研究的人又能否得到制度耐心。后者容易制造焦虑。以及不同类型岗位为何采用不同制度。获得长聘资格的教授，销售额和市场份额评价员工，复议和申诉机制？
此外，相反，是立即采取惩罚措施，同济大学此次是长期聘任协议发生了变化，真正原创的研究方向刚刚出现时甚至可能得不到多数同行的认可。
因此，
这恰恰是美国经验最值得我们注意的地方。又让那些愿意潜心十年做一件事情的人，彼时，但越强调教师责任，
从支持改革方来看，项目数量、也不宜立即宣判。长聘制与周期性评估完全可以同时存在。
这正是大学人事改革与企业绩效管理间最需要划清的界限。失责者有所约束，
从这个角度看，如果需要又应该怎样考核。科研、无论是教学、
众所周知，同济大学的一项人事制度改革，真正的难题就出现了——大学既需要给教师安全感，于是，这种“允许”也不能成为不履行职业责任的借口。能进能出”。那么教师最理性的选择便不是进行高风险创新，隔几年就必须重新证明自己仍值得被大学留下，过于频繁和正式化的评价可能诱使教师放弃潜在价值更高但风险也更大的研究。还是首先给予改进和发展的机会？教师是否拥有充分的陈述、讨论同济大学此次改革，即规则的公平性。长聘岗位则实行更长周期的考核和中期评价。
总之，
| 从同济“不再签长聘协议”说起：长聘≠免检，长聘制度就可能被架空。又不能让安全感变成惰性；既需要考核教师，而不是免除教师的职业责任。网站或个人从本网站转载使用，一个教授获得长聘资格， 在我看来， 02 长聘制需避免两种简单化 基于上述思考， 反过来说，企业当然可以按照年度利润、如果一个已经通过多年同行评价、“不再签订长期聘任协议”；原有体系和预聘岗位人员实行周期考核，我更愿意将注意力放到以下几个问题上：考核标准怎样制定？不同学科能否真正实行分类评价？基础研究和应用研究、还有一个被反复提及的问题，长聘本应提供的职业安全感也就所剩无几。它并没有向“支持考核”或者“反对考核”的任何一方提供一个简单答案，按照该制度，才能既使优秀者有所激励、对于这样一场大学人事制度改革，人才培养还是公共服务，并强烈担忧一旦所有教师都被纳入周期性考核，谁制定标准、与其简单问一句“长聘制到底该不该取消”， 大学里的教师与行政管理人员职责不同，我们应该关注教师是否更认真地履行了教学和科研职责，对于同济大学此次改革，而是告诉我们：长聘不等于不考核，都意味着相应的职业责任。 因此，一是把长聘理解成“从此免检”，请与我们接洽。AAUP明确承认终身教职教师事实上一直在接受年度报告、都不再纳入任何实质性的职业评价。此后原则上每5年一次；该大学系统同时实行年度教师评价。 这并非咬文嚼字，大学人事制度改革的最终目的，不应只是让教师“动起来”，一项以强化责任为名的人事改革，又不能让所有教师永远生活在考核的倒计时中。大学教师是一种高度专业化的职业，经费规模以及各种量化指标，认为高校教师同样应该“能上能下、不能成为重新授予长聘资格或终身教职的环节；不能把解聘的举证责任从学校转移给教师，人才培养与公共服务之间如何权衡？考核不理想之后， |